Veerkracht als toverwoord

Veerkracht lijkt een beetje het toverwoord van werk gevend NL te zijn. Want; Veerkrachtige mensen presteren beter (veel gehoorde slogan) en dat spreekt werkgevers aan.

Nu vind ik dat soms wat te kort door de bocht klinken; alsof je alles op kunt lossen door positief en veerkrachtig in het leven te staan. Hmmmm. …

Persoonlijk heb ik in de jaren dat ik mensen begeleid, slechts zelden cliënten gezien die zeiden dat ze veerkrachtiger wilde worden.  Zij geven veel vaker aan dat ze ergens vanaf willen (stress bijv.) of dat ze iets willen leren (beter eigen grenzen aangeven, communicatie vaardigheden) of willen werken aan andere balans omdat ze merken dat het knelt. Je zou kunnen aannemen dat ze door aan hun eigen doel te werken, en de ervaringen die ze daarin opdoen, wel “veerkrachtiger “worden.

werken aan veerkracht?

Er zijn  verschillende varianten in omloop die lijken op deze: ‘Het vermogen van mensen om terug te veren na het ervaren van tegenslag, conflict of falen’ (Luthans, 2002)

Werken aan “veerkracht” is uiteindelijk dan ook iets heel persoonlijks. Iets dat je niet in een universele workshop even meegeeft aan de werknemers.  Al kan een workshop een goede aanleiding bieden als daar mogelijkheden voor individueel gerichte begeleiding aan vast zit.

Bovendien- en dat blijkt ook uit verschillende onderzoekstukken die er de laatste jaren omtrent veerkracht verschenen zijn- blijkt dat veerkracht ontwikkelen een continue proces is waarbij steeds nieuwe keuzes gemaakt/ coping stijlen ontwikkeld moeten worden;

• t.a.v. het omgaan met nieuwe (in sterkte wisselende) stressoren,
• t.a.v. het inzetten van al dan niet aanwezige hulpbronnen (persoonlijk of in de omgeving)
• afhankelijk van in welke mate je instaat bent perspectief te zien/ ontwikkelen ( persoonlijkheid)
• t.a.v. je tolerantie te verhogen ( bv bij terugkerende stressoren)

Kortom; vat “werken aan veerkracht” niet te lichtzinnig op. Het gaat om een “ongoing” proces.

Veerkacht vs psychologische flexibiliteit

Binnen ACT (acceptance  and commitment therapy) spreken we van; psychologische flexibiliteit. Daarmee wordt bedoeld; het vermogen om aanwezig te zijn, je open te stellen en te

 

doen wat je moet doen, het voorkomt dat je leven in het teken staat van de problemen die je tegenkomt op je pad.

Dat betekent niet dat er geen lastige situaties en overheersende moeilijke gedachten en gevoelens zullen zijn.  ACT leert je vaardigheden en geeft je tools om ook in die moeilijke tijden daar ruimte voor te maken, maar niet meegezogen te worden of kopje onder te gaan. De kern van ACT is de filosofie dat het vechten tegen onvermijdelijke omstandigheden uiteindelijk ten koste gaat van een vitaal en waardevol leven. En dat gaat over het ontwikkelen van “een manier van leven”.

 

ACT, als wetenschappelijk bewezen nieuwe vorm van gedragstherapie, combineert 6 verschillende werkzame kerntechnieken* met elkaar:

Acceptance:

• Voelen: Ruimte maken voor vervelende gevoelens (Acceptance*).
• Denken: Afstand nemen van moeilijke gedachten (Defusie*).
• Zelfbeeld: Op een andere manier naar jezelf kijken (Zelf als Context*).
• Aandacht: Aandacht leren richten op het Nu (Hier en Nu*).

Commitment:

• Oriënteren: Stilstaan bij wat jij echt belangrijk vindt (Waarden*).
• Investeren: Investeren in de dingen die jij belangrijk vindt (Toegewijd Handelen*).

Binnen deze 6 kernen kun je schuiven in waar meer focus moet liggen ( per persoon, situatie en zwaarte van stressor)  maar allen zijn voor het geheel belangrijk.

En doorrrrr….

Veerkracht zit wat mij betreft dus in het ontwikkelen van psychologische flexibiliteit  om te kunnen dealen met wat op je pad komt, zonder het uit de weg te gaan.

Dus niet altijd; wegduwen/ schouders eronder/ positief denken/ en doorrrrr).

Rol voor de werkgever

Werkgevers/directe teammanagers, kunnen zeker een rol spelen in de ontwikkeling van veerkracht (of liever; psychologische flexibiliteit) van de werknemers. Een teammanager kan door een goed /open gesprek te voeren met de werknemer een aanzet bieden om na te over de persoonlijke (psychologische) flexibiliteit/veerkracht. maar….een gesprek/contact moet dan wel aan wat voorwaarden voldoen:

• de manager moet in staat zijn de juiste vragen te stellen. Vanuit oprechte gunning/compassie en niet alleen met oog op verzuim risico reduceren. De tone of voice is hier belangrijk.
• voorkom dat de teammanager op de stoel van de hulpverlener gaat zitten.
• er moet voldoende veiligheid en vertrouwen zijn tussen manager en werknemer. Als die er niet is kan de manager beter externe begeleiding inzetten/mogelijk maken.
• als de klik er tussen manager en werknemer er niet is moet manager in staat zijn dit te doorzien en het gesprek elders te faciliteren.
• als manager onvoldoende kan “aanhaken” bij de werknemer is het ook verstandig om andere ingangen voor gesprek met werknemer te zoeken. Denk aan verwijzen naar maatschappelijk werker, coach, etc.
• binnen de organisatie moeten er opties voorhanden zijn om vervolg op dit gesprek in te zetten. (lees budget voor opvolging in de vorm van begeleiding)

Act is een manier van leven

Wil jij meer weten over act of merk je dat je wel een portie “psychologische flexibiliteit “kunt gebruiken?

Neem dan even contact op of start met deze teaser: module; Doe wat er toe doet

Meer over ACT

https://www.act-opleiding.nl/acceptance-commitment

https://www.actinactie.nl/wat-is-act/ 

https://boekvangijs.nl/leuke-filmpjes/